G500 over Arbeidscontracten

Vast is te vast, en flex is te flex. Dat vat de visie van G500 op de arbeidsmarkt samen. Werkgevers en werknemers hebben baat bij meer flexibiliteit, zodat meer mensen aan het werk kunnen. Aan de andere kant hebben werknemers behoefte aan zekerheid en mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Dat kan door langdurige tijdelijke arbeidscontracten van maximaal 5 jaar in te voeren.

Hoe is het nu?
De oplossing van G500
Voorbeelden
Woordenlijst

Hoe is het nu?

Terug naar index
Veel starters op de arbeidsmarkt werken in tijdelijke contracten: van personen tussen de 15 en 25 jaar heeft bijna de helft een tijdelijke baan (bron: Notitie Flexibiliteit en Zekerheid, CPB). Het is moeilijk om de stap te zetten naar een vaste baan. Veel werknemers krijgen een tijdelijk contract, maar als dat verstreken is wordt het vaak niet omgezet naar een vast contract. Soms omdat de werkgever dat financieel niet aandurft, maar ook simpelweg omdat er genoeg andere kandidaten zijn. Werkgevers werken daarom steeds meer met tijdelijke contracten en ZZP’ers, en zo ontstaat een ‘flexibele schil’ rond organisaties: een groep werknemers die kwetsbaar is bij reorganisaties.

Hoewel het begrijpelijk is dat organisaties in de huidige economische omstandigheden niet teveel risico’s willen nemen, mag dat er niet toe leiden dat werknemers langdurig met tijdelijke contracten worden opgescheept. Werknemers hebben behoefte aan zekerheid. Met een kortlopend contract is het nauwelijks mogelijk om een hypotheek te krijgen of een gezin te stichten. Om die reden heeft de Vereniging Eigen Huis ervoor gepleit de regels die ervoor zorgen dat werknemers met een tijdelijk contract weinig kans maken op een hypotheek te versoepelen (VEH: Ook hypotheek zonder vast arbeidscontract).

Anderzijds is het ook niet meer van deze tijd om je hele leven voor dezelfde baas te werken; werknemers zijn zich ervan bewust dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en hun positie op de arbeidsmarkt. Voor werknemers is het daarom vooral belangrijk dat er in hen geïnvesteerd wordt, zodat ook een tijdelijk contract bijdraagt aan hun persoonlijke ontwikkeling en hun positie op de arbeidsmarkt versterkt. Een baan is niet alleen een manier om geld te verdienen, maar ook een blijk van vertrouwen vanuit de werkgever.

Er moet een balans zijn tussen flexibiliteit aan de ene kant en werkzekerheid aan de andere kant.

Tot nu toe ging de discussie over de arbeidsmarkt en flexibilisering daarvan vooral over het ontslagrecht, maar volgens G500 biedt dat niet de gezochte oplossing. De realiteit is namelijk dat het, in tegenstelling tot wat vaak wordt gesteld, in Nederland helemaal niet zo moeilijk is om iemand te ontslaan: bijna 80% van de ontslagen zijn binnen 6-8 weken afgehandeld (bron: ontslagstatistiek SZW). Wel kunnen er hoge kosten mee gemoeid zijn, en dit is met name voor de werkgever een obstakel. Feit blijft dat ontslag voor geen van beide partijen een aantrekkelijke optie is, en dat de discussie hierover gevoelig is en weinig vooruitgang vertoont (hoewel hierover in het Lente-akkoord een stap vooruit is gezet). Daarnaast zijn het bij ontslagen vaak de jongere werknemers en zij die in de flexibele schil zitten die worden getroffen, zodat versoepeling van het ontslagrecht voor hen disproportioneel grote gevolgen kan hebben. Uit de statistieken blijkt dat onder jongeren ‘bedrijfseconomische redenen’ het vaakst als reden voor ontslag wordt aangevoerd (bron: Ontslagstatistiek SZW). Daarnaast blijkt dat oudere werknemers duur zijn om te ontslaan, omdat de ontslagvergoeding afhankelijk is van het aantal gewerkte jaren.

Tegelijkertijd wil G500 wel blijven deelnemen aan discussies over het ontslagrecht. De leden van G500 zijn het erover eens dat de arbeidsmarkt zoals die nu is hervormd moet worden. Daarbij spelen vele factoren mee: het ontslagrecht, arbeidscontracten, maar ook bijvoorbeeld wetgeving die ervoor zorgt dat jongere werknemers niet de dupe worden van een reorganisatie (met name in kleine organisaties en bij de overheid wordt vaak nog het Last In, First Out-principe gehanteerd). Ook kan er nog veel gewonnen worden op bijvoorbeeld rechtsbescherming bij stages en uitzendwerk. G500 vindt echter dat langdurige tijdelijke arbeidscontracten op dit moment een haalbare en praktische oplossing zijn, en richt zich daarom vooral op dit punt.

Op dit moment kan een werknemer op grond van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid maximaal drie tijdelijke contracten krijgen met een totale looptijd van maximaal 36 maanden (met uitzonderingen in sommige CAO’s). Als een vierde contract wordt aangegaan, of als de termijn van 36 maanden wordt overschreden, dan wordt het contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd (de “ketenbepaling”). In veel sectoren leidt dat ertoe dat werknemers drie keer een contract voor een jaar krijgen en dan moeten vertrekken, of drie maanden ‘met vakantie’ worden gestuurd om daarna weer een tijdelijk contract te krijgen (na 3 maanden gaat weer een nieuwe termijn van 36 maanden lopen). Op die manier heeft de werknemer weinig zekerheid over zijn of haar toekomst en wordt het moeilijk om bijvoorbeeld een hypotheek te krijgen of anderszins in de toekomst te investeren. Bovendien zijn werkgevers nauwelijks bereid om te investeren in een werknemer die zo kort in dienst is (bron: CPB, Labour Market Flexibility in the Netherlands).


De oplossing van G500

Terug naar index
G500 stelt daarom voor om langdurige tijdelijke contracten van maximaal 5 jaar mogelijk te maken. Dit kan door de wettelijke termijn van 36 maanden te verhogen naar 60 maanden, en tegelijkertijd het aantal contracten dat mag worden aangegaan gelijk te houden. Dit betekent dat werknemers langer op basis van een tijdelijk contract kunnen werken, maar dat dit wel contracten voor langere termijn moeten zijn; vijf keer een contract van één jaar kan dus niet, want dat levert de werknemer te weinig op.

Een voorbeeld: een werknemer in de kinderopvang krijgt nu 3 jaarcontracten en moet daarna vertrekken, omdat er te weinig geld is om vaste contracten aan te bieden. Ons plan biedt dan de mogelijkheid om bijvoorbeeld na 2 jaarcontracten een contract van 3 jaar aan te gaan zodat de werknemer langer in dienst kan blijven, meer zekerheid heeft, en het voor de werkgever loont om de werknemer bijvoorbeeld cursussen aan te bieden om zich te ontwikkelen.

Wellicht had deze werknemer liever een vast contract gehad. Uit onderzoek blijkt echter dat wanneer de mogelijkheden voor tijdelijke contracten worden beperkt, dat er niet toe leidt dat werknemers in plaats daarvan vaste contracten gaan geven. De oplossing is niet de mogelijkheden om flexibele arbeidscontracten aan te gaan verder te beperken, bijvoorbeeld door vaste contracten eerder verplicht te stellen. Wanneer de wettelijke bescherming voor werknemers met flexibele contracten verder wordt vergroot leidt dat tot een afname van het aantal tijdelijke contracten, maar niet tot een evenredige toename van vaste contracten. Werkgevers vinden de risico’s simpelweg te groot, en nemen dan weer andere mensen aan, of sturen werknemers drie maanden ‘met vakantie’ om ze daarna weer tijdelijke contracten te kunnen aanbieden. (Bron: Notitie Flexibiliteit en Zekerheid, CPB).

G500 wil een balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Enerzijds biedt onze oplossing meer flexibiliteit voor werkgevers, die mensen voor langere tijd zullen kunnen aannemen zonder al te veel financieel risico te lopen. Hier profiteren werknemers ook van, omdat zij voor langere tijd in dienst kunnen blijven. Tegelijkertijd mogen nog steeds maximaal 3 contracten worden afgesloten. Dit zorgt ervoor dat werknemers de nodige zekerheid houden, waardoor zij zich meer gebonden voelen aan de organisatie. Voor werkgevers loont het om in hen te investeren.

G500 gelooft dat de werkgever en de werknemer samen verantwoordelijkheid dragen. Werkgevers kunnen investeren in nieuwe krachten zonder dat het als een molensteen om de nek hangt wanneer de prestatie van de werknemer achterblijft. Daartegenover wordt de werknemer gedwongen bewuster na te denken over zijn waarde op de arbeidsmarkt. Gezamenlijk stellen ze een ontwikkelingsplan op in de wetenschap dat er een moment komt dat er een keuze gemaakt moet worden na die contractperiode. Omdat de werkgever heeft geïnvesteerd in de werknemer zal hij bewuster nadenken over een eventuele verlenging. De werknemer is meer gebonden aan de organisatie omdat hij weet dat hij er een overzichtelijke toekomst heeft.


Voorbeelden

Terug naar index
1. KLM

Niet alleen mensen met een sterke positie op de arbeidsmarkt zullen hiervan profiteren. Tijdens de CAO-onderhandelingen stelde KLM enkele jaren geleden voor om de medewerkers uit de bagagekelder 5-jaarscontracten aan te bieden. Ze gebruikten toen voornamelijk zeer laaggeschoolde uitzendkrachten met telkens weer een jaarcontract omdat het een fysiek zeer zware functie betreft, die mensen niet voor langer dan 5 jaar kunnen vervullen. Daarnaast, in vaste dienst zou KLM op enig moment deze mensen ander, minder fysiek zwaar, werk aan moeten bieden, maar was als organisatie niet in staat deze hoeveelheid voornamelijk laagopgeleide mensen te absorberen. In die 5 jaar zouden deze mensen, gedurende de werktijd, geschoold worden naar een niveau of diploma dat zodanig was dat ze vervolgens in staat zouden zijn om binnen of buiten KLM een nieuwe functie te vinden. Hiermee heeft KLM deze mensen uitzicht gegeven op een toekomst die ze anders nooit zouden hebben. FNV Bondgenoten noemde dit voorstel asociaal en het is helaas van tafel verdwenen; KLM huurt nog steeds tijdelijke krachten in.

2. Tijdelijke crisismaatregel

In 2011 introduceerde Minister van Sociale Zaken Henk Kamp de Tijdelijke Crisismaatregel Extra Tijdelijke Contracten voor jongeren tot 27 jaar. Deze maatregel was erop gericht extra mogelijkheden te creëren om jongeren langer aan het werk te houden door een vierde tijdelijk contract mogelijk te maken. Uit het onderzoek dat is uitgevoerd naar de effectiviteit van de maatregel bleek weliswaar dat 10.000 van de in totaal 19.000 betrokken jongeren een extra tijdelijk contract kregen dat ze zonder de maatregel niet hadden gekregen (zodat ze dus wellicht werkloos waren geworden), maar ook dat de andere 9.000 jongeren een extra tijdelijk contract kregen terwijl zij anders een vast contract hadden gekregen. Voor hen was het effect van de maatregel dus dat zij een jaar langer moesten wachten op zekerheid.

Uit dit voorbeeld blijkt dat werkgevers én werknemers wel degelijk baat kunnen hebben bij meer flexibiliteit (10.000 jongeren kregen een tijdelijk contract dat ze anders niet hadden gekregen), maar ook dat dat meer flexibiliteit soms negatief kan uitpakken als er niets tegenover staat (9.000 jongeren kregen een tijdelijk contract terwijl ze anders een vast contract hadden gekregen). Langdurige tijdelijke arbeidscontracten zouden in deze situatie voor beide partijen een goede oplossing kunnen vormen.

Begin 2012 besloot Kamp de tijdelijke maatregel niet te verlengen.

Bron: Evaluatie Tijdelijke Crisismaatregel.


Woordenlijst

Terug naar index
Wet Flexibiliteit en Zekerheid

Een in 1999 ingevoerde wet die van toepassing is op flexibele arbeidscontracten, zoals tijdelijke contracten en uitzendwerk. Doel van de wet is om werkgevers de mogelijkheid te bieden om flexibele arbeidsrelaties aan te gaan en tegelijkertijd de rechtspositie van werknemers te versterken. Een belangrijk onderdeel hiervan is de ketenbepaling.

Ketenbepaling

De benaming voor artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek, waarin de maximale duur, het maximale aantal en de maximale tussenpozen voor tijdelijke contracten zijn geregeld. Dit artikel bepaalt dat maximaal 3 tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan voor maximaal 36 maanden in totaal. Tussenpozen die korter zijn dan 3 maanden hebben daarop geen invloed. Als een vierde overeenkomst wordt aangegaan geldt die als overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als de termijn van 36 maanden wordt overschreden geldt de laatste overeenkomst als overeenkomst voor onbepaalde tijd. In sommige CAO’s is hiervan afgeweken (bijvoorbeeld voor de horeca).

CAO

Collectieve Arbeids Overeenkomst. Een document dat de arbeidsvoorwaarden regelt voor werknemers in een bepaalde sector of voor een bepaald (groot) bedrijf.

Vast contract

Heet in de wet ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’. Deze geldt voor onbepaalde tijd (vandaar dat van ‘vast contract’ wordt gesproken) en mag alleen worden opgezegd door de werkgever als de werknemer het daarmee eens is. Zo niet, dan volgt een ontslagprocedure via de kantonrechter of het UWV waarbij de werkgever een reden voor het ontslag moet aantonen.

Tijdelijk contract

Heet in de wet ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’. Deze eindigt als de termijn waarvoor de overeenkomst is aangegaan verstrijkt.